Les actualités du cabinet d'avocats Galland & Associés

En mars dernier (Cass. Crim. 26 mars 2019, n°18-84.900), la Cour de Cassation a estimé que les marges d’erreur lors des contrôles d’alcoolémie devaient être prises en compte. Explications.

Lorsque vous subissez un contrôle d’alcoolémie, votre taux d'alcool dans le sang ne doit pas dépasser le taux contraventionnel autorisé par la loi qui est de 0,5 g/L (soit 0,25 mg par litre d'air expiré). Pour les jeunes conducteurs, ce taux est de 0.2 g/L.

Si votre taux d’alcoolémie est supérieur à 0.5 g/L et inférieur à 0,8 g/L, vous vous exposez à une contravention de 4ème classe laquelle pourra se traduire par une perte de six points sur votre permis de conduire, une amende forfaitaire de 135 € (qui peut être minorée ou majorée) et une suspension possible du permis de conduire pour une durée maximale de trois ans.

Si votre taux est supérieur ou égal à 0.8 g/L, cela constitue un délit et les sanctions sont plus graves.

Dorénavant, la Cour de Cassation nous explique qu’il faut prendre en compte les potentielles marges d’erreur des appareils de mesure ce qui a pour conséquence directe de réhausser les taux légaux à partir desquels les automobilistes sont poursuivis.

Jusqu’à présent, la jurisprudence voulait que la prise en compte de cette marge d'erreur constitue pour les juges "une faculté et non une obligation". Par conséquent, deux conducteurs contrôlés avec le même taux d'alcoolémie mais jugés par des tribunaux différents pouvaient se voir appliquer des sanctions différentes. Or "les personnes se trouvant dans des conditions semblables et poursuivies pour les mêmes infractions doivent être jugées selon les mêmes règles", a rappelé la Cour de cassation.

Ainsi au lieu d'être établi à partir de 0,40 mg/l d'alcool dans l'air expiré, le délit devrait dorénavant être constitué à partir de 0,44 mg/l. L'infraction contraventionnelle, qui est constatée à partir de 0,25 mg/l, devrait passer à 0,28 mg/l.

Cette harmonisation des règles pourrait donc permettre à une personne, qui s’est contentée de deux verres, de ne pas être sanctionnée pour une gorgée de trop, parce qu'elle est de petit gabarit ou qu'elle a repris le volant quelques minutes trop tôt.

En revanche, cela ne change rien pour le troisième et quatrième verre… qui risquent de vous exposer à des poursuites délictuelles.

Dans un arrêt récent (Cass. soc. 23 janvier 2019, n°17-21550 FSPB), la Chambre sociale de la Cour de Cassation s’est prononcée sur la validité d’une rupture conventionnelle intervenue dans un contexte de harcèlement moral.

La Haute Juridiction avait déjà reconnu que des faits de harcèlement moral pouvaient entraîner la nullité de la rupture conventionnelle. Elle vient cependant de donner des précisions : le demandeur doit apporter la preuve de l’existence d’un vice du consentement. Explications.

La salariée avait signé une convention de rupture de son contrat de travail puis avait saisi la juridiction prud’homale pour la remettre en cause, prétendant que cette dernière était intervenue dans un contexte de harcèlement moral.

Les juges du fond avaient prononcé l’annulation de la rupture de son contrat de travail en retenant le contexte de harcèlement moral. La salariée n’avait pas à prouver un vice du consentement, le harcèlement moral étant constitué, la nullité de la rupture conventionnelle devait être constatée.

La Cour de Cassation n’a pas été du même avis cassant et annulant l’arrêt de la Cour d’Appel de Bastia au motif « qu'en l'absence de vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail ».

Pour la première fois, elle a donc jugé qu’en l’absence de vice du consentement caractérisé, l’existence de faits de harcèlement moral (même avérée) n’affecte pas en soi la validité d’une rupture conventionnelle.

Vous avez signé un contrat de travail sans clause de mobilité et vous apprenez que vous êtes muté(e) à plusieurs dizaines de kilomètres de votre lieu de travail actuel. Pouvez-vous refuser cette mutation ? Éléments de réponse.

En début d’année, (Cass. soc. 20 février 2019, n°17-24094), la Chambre sociale de la Cour de Cassation s’est penchée sur le cas d’une salariée qui avait été mutée à 80 kms de son lieu de travail actuel et ce, en l’absence de toute clause de mobilité dans son contrat de travail.

Elle avait refusé de se rendre sur son nouveau lieu de travail ce qui lui avait valu un licenciement pour faute grave. L’employeur estimait que cette mutation intervenait dans un bassin d’emploi constitué de trois départements, c’est à dire dans un même secteur géographique, ce qui ne nécessitait donc pas l’accord de la salariée.

La Cour de Cassation n’a pas été du même avis que l’employeur estimant que « le nouveau lieu de travail était distant de 80 kms du précédent et n'appartenait pas au même bassin d'emploi, la Cour d'Appel qui a fait ressortir qu'il ne se situait pas dans le même secteur géographique, a légalement justifié sa décision ». Le pourvoi est rejeté et l’employeur condamné.

Cet arrêt rappelle donc à quel point la notion de secteur géographique peut être sujette à discussion quand elle n’est pas précisée dans une clause de mobilité, insérée dans le contrat de travail.

Un sujet sensible dans notre région viticole. Selon l'article R 4228-20 du Code du Travail : "Aucune boisson alcoolisée, autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré, n'est autorisée sur le lieu de travail".

Cependant, la consommation de ces quatre "exceptions" peut elle aussi être limitée, voire interdite, dans le règlement intérieur, si elle est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs (article R 4228-20 alinéa 2). Pour autant, ces dispositions restrictives doivent rester "proportionnées au but recherché", sans revêtir un caractère général et absolu.

Les dispositions du règlement intérieur d'une entreprise, qui soumettaient les salariés occupant des "postes de sûreté, de sécurité ou à risques" à une "tolérance zéro alcool" viennent d'être censurées par une Cour Administrative d'Appel, au motif que l'employeur n'avait pas été assez précis dans le champ d'application de la disposition "tolérance zéro alcool".

En ne visant pas les postes spécifiquement concernés par la mesure et en ne fournissant pas les éléments caractérisant l'existence d'une situation particulière de danger ou de risque liée à la consommation faible d'alcool, il a été jugé que l'employeur excédait l'étendue des contraintes qu'il pouvait légalement apporter à la liberté individuelle des salariés.

Sa demande d'annulation de la décision de l'Inspecteur du travail exigeant le retrait de la disposition du règlement intérieur en cause à donc été rejetée (CAA de Nancy, 06/03/2018, n°6NCO1005).

En la matière, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation s'est de longue date montrée sévère et restrictive. Ainsi le fait de palier les absences récurrentes de salariés (congés, arrêts maladie, ...) par des salariés en CDD de manière quasi systématique entraînait la requalification des contrats en CDI (SOC. 13/11/2008, n° 06-40.060).

Sous l'influence de la jurisprudence européenne, la Cour Suprême Française a sensiblement infléchi sa position. Désormais, elle considère que le seul fait de recourir à des CDD de remplacement de manière répétée, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux CDD pour satisfaire un besoin structurel de main d'oeuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

D'autres éléments doivent être pris en compte pour entraîner la requalification. Au premier rang d'entre eux, la nature des emplois successifs occupés par le salarié en CDD ou la structure même des effectifs de l'entreprise (SOC. 14/02/2018, n°16-17.966).

Le règlement européen relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données personnelles les concernant porte la date du 27 avril 2016 (JO UE 04/05/2016). Il est applicable en France depuis le 25 mai 2018. Une loi française n'est pas nécessaire pour le transposer dans notre droit. Ses dispositions sont donc dès à présent applicables à l'ensemble des entreprises françaises.

Cependant, certaines de ces dispositions pouvaient être précisées ou aménagées par les Etats membres. C'est au regard de cette possibilité qu'une loi adaptant notre loi nationale "informatique et libertés" aux nouvelles exigences européennes en la matière est paru le 21 juin 2018 au Journal Officiel. Ce texte annonce une réforme d'une plus grande ampleur sous la forme d'une future ordonnance (article 32, loi n°2018-493 du 20/06/2018, JO du 21/06/2018).

En la matière, il semble donc urgent d'attendre.